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關于醫(yī)院崗位績效工資制
提供者：氣象局
發(fā)布時間：2009/10/11 12:00
一、崗位績效工資
崗位績效工資制度是以醫(yī)院員工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術含量、責任大小、勞動強度和所承擔風險程度確定崗級，以醫(yī)院運行情況確定工資總量，以員工勞動成果（業(yè)績）為依據(jù)支付勞動報酬，將人事制度與工資制度密切結合的工資制度。
建立以崗位為核心的薪酬管理體系，就要以崗位在醫(yī)院中的相對價值作為確定薪酬的依據(jù)，加大業(yè)績薪酬的比重，遵照分層分類的實際思想，對不同崗位類別加以區(qū)分。
二、崗位績效工資制度的實施步驟
第一步，工作分析與崗位設計。結合醫(yī)院的工作內容，將崗位細分，明確各崗位工作內涵及要求，制訂崗位說明書。
第二步，崗位評估。運用各種評估方法，對全院崗位進行評價，確定各崗位薪酬系數(shù)或點數(shù)。
第三步，薪酬內容設計。根據(jù)外部競爭和醫(yī)院發(fā)展需要，對醫(yī)院的薪酬進行定位和構成設計。
三、崗位工資制度的具體實施
（一）工作分析與崗位設計
醫(yī)院根據(jù)自己的經營目標確定相應的組織結構，形成一定的組織結構系統(tǒng)，并配合醫(yī)院的組織發(fā)展計劃做好崗位設計。在此基礎上根據(jù)各種崗位工作的內容、需要的技能、崗位職責和任職資格等進行審定。這是做好薪酬計劃的基礎和前提，通過這一步驟能清晰地勾勒出醫(yī)院的組織結構和崗位架構。
（二）崗位評價
它是指組織根據(jù)崗位的工作內容、要求、工作環(huán)境，對組織的價值、組織文化及外部市場等因素，為制訂崗位結構而系統(tǒng)地評估，確定崗位相對價值的過程。其常用的方法包括：工作排序法、工作分類法、因素比較法、薪點法等。
調查表明，薪點法是使用最廣泛的崗位評價方法。它具有使用比較簡單及客觀合理的優(yōu)點。使用薪點法，首先要為所評價的崗位設計一種計點量表，其具體思路為：
·關鍵崗位的選擇。在確定了每一特定量表上多個評價的崗位后，就要選擇關鍵（標桿）崗位，如主任醫(yī)師、主管護師等。
·選擇報酬因素。即醫(yī)院認為重要性達到了一定程度而愿意的那些崗位因素或特征，如技能、責任、努力等。在此基礎上進一步找出某一崗位因素層面上的崗位次等因素，如工作知識、經驗等。
·為因素確定權重。給每一報酬因素、次等因素和等級確定反映它們的相對重要性。當然，確定的權重因崗位的不同而不同，如責任是主管護師最重要的因素，而承擔風險則是主任醫(yī)師最關鍵的因素等。
·為特定崗位確定點數(shù)。在薪點尺度達成共識后，按步驟得到的點值：一是檢查崗位說明書，二是確定能最好地描述每一報酬等因素的等級說明，三是加總全部薪點數(shù)值。
（三）崗位績效薪酬的設計
通過前兩個步驟，我們可以完成對醫(yī)院員工崗位的劃分，并根據(jù)崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級。
崗位績效工資由崗位工資、年功工資、績效工資三個單元構成，即：
員工崗位績效工資＝崗位工資＋年功工資＋績效工資
各個單元既有其獨立職能，又相互聯(lián)系，互為補充，發(fā)揮整體效能。
1. 崗位工資
體現(xiàn)崗位責任、崗位技能、崗位強度、崗位環(huán)境等勞動差別的工資單元被稱為“崗位工資”。它是崗位績效工資制的主體部分，突出了崗位勞動和技術要素在工資分配中的地位，強調了一崗一薪。
按照崗位設計，醫(yī)院員工崗位大致可分為行政管理、臨床醫(yī)療、醫(yī)技、后勤四大崗位序列。根據(jù)序列內涵和上面所介紹的崗位評價方法確定各崗位人員的薪點數(shù)或系數(shù)，計算出員工的崗位工資。
2. 年功工資
這是員工勞動積累的工資部分，不隨崗位的變化而變化，其體現(xiàn)員工工作年限的增加，積累的貢獻增加，從而產生的得益不同。年功工資所強調的是薪酬的保障作用，保護工齡長而崗位簡單的老職工的工作積極性，同時也鼓勵員工的長期工作行為。
3. 績效工資
單一的崗位工資，只能反映不同崗位勞動的差別，無法反映不同素質員工在同一崗位上的勞動差別?？冃ЧべY作為一種業(yè)績工資,可以較好地解決這個問題，它體現(xiàn)在這一部分工資與員工個人的業(yè)績、部門業(yè)績以及醫(yī)院業(yè)績相結合，從而進一步加強了薪酬分配的競爭和激勵作用。
醫(yī)院根據(jù)績效考核的結果將績效工資分配至部門，部門根據(jù)對員工的個人考核結果再發(fā)放至個人。
對具體的崗位類別來說，崗位績效工資中的每個工資單元的比例可以不同。如果某個單元的比重占了整體收入的主體部分，薪酬模式就相應的發(fā)生了變化。如對醫(yī)院高級經營管理者來說，同樣可以實施崗位績效工資制度，但績效付酬的比例可以加大。當浮動收入超過固定收入時，這類崗位的薪酬模式已經是以績效為主了，盡管也可以叫做崗位績效工資。因此，對該類管理者而言，年薪制可能是更合乎邏輯的稱謂。對一般中層管理者而言，浮動收入最好不要超過固定收入 。對一般管理人員，浮動部分應占較小的比重。對醫(yī)療或專業(yè)技術崗位，可以根據(jù)技術崗位的具體工作性質，采用技能工資或者崗位績效工資模式。